《劳动争议调解仲裁法》问答

一、劳动争议仲裁委员会可以受理哪些劳动争议

劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现劳动权利或履行劳动义务产生分歧而引起的争议。我国目前劳动关系的状况决定了劳动争议具有如下特征：

1．劳动争议主体是特定的，一般来说，劳动争议是发生在存在劳动关系的用人单位与劳动者之间的争议。一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，还包括与其劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而随着我国集体协商和集体合同制度的开展，因为履行集体合同而发生的争议，工会可以作为劳动者的代表组织成为劳动争议的主体。

2．劳动争议主体之间必须存在劳动关系。

3．劳动争议是在劳动关系存续期间发生的。

4．劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，包括劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同以及劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动安全卫生保护等问题而引起的争议。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当受理：

1．因确认劳动关系发生的劳动争议；

2．因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3．因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4．因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5．因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6．法律、法规规定的其他劳动争议。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号)第七条的规定，下列纠纷不属于劳动争议：

1．劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

2．劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

3．劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

4．家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

5．个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

6．农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

二、劳动争议处理的基本程序是什么

《劳动争议调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商，达成和解协议。”第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的、可以向调解组织申请调解：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

根据以上规定，劳动争议处理的基本程序是：协商(和解)、调解、仲裁、诉讼。

1．协商。协商是指劳动关系双方当事人采取自治的方法解决纠纷，根据劳动争议当事人的合意或者团体协议，双方互相协商，最后通过协商解决争议。通过协商方式自行和解，使双方当事人应首先选择的解决争议的途径，也是解决争议过程中可以随时采用的途经。协商解决是以当事人自愿为基础的，不愿协商或经协商不能达成一致的，当事人可以选择其他方式。

2．调解。调解是由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的过程。调解实行自愿原则，当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3．仲裁。劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，对仲裁裁决不服的(法律有特别规定的除外)，才可以依法向人民法院提起诉讼。

4．诉讼。诉讼是法院依据司法程序对劳动争议进行审理并作出判断的活动。当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决(法律有特别规定的除外)、不予受理仲裁决定或通知书不符，可以在规定时限内向当地基层人民法院提起诉讼。目前，法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。

三、劳动争议中的举证责任由谁承担

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》 (法释[2001]14号)第十三条规定：“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

在普通的民事诉讼中，争议双方是平等的民事主体，一般依据“谁主张谁举证”的原则。但是在劳动争议中，争议双方处于不平等的地位，用人单位作为劳动者的管理者，管理着一些有关劳动者的书面文件，如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方。当劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者根本无法提供这些证据。因此法律首先明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，又对用人单位的举证责任做了特殊要求，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。同时《劳动争议调解仲裁法》第三十九条还规定，劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这也体现了对劳动者在程序法上的倾斜保护。

四、申请仲裁时效期间是如何计算的

即将于今年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这是指本法没有特别规定的情况下，劳动争议人提出仲裁申请的时效期间最长应为一年。超过法定一年期间才提出仲裁申请的，劳动争议仲裁委员会应认定该申请不符合受理条件，不予受理。

申请仲裁时效期间的计算是一个十分重要的问题，它不仅关系到劳动争议当事人能否充分地行使其申请仲裁权，有效保护自己的权力。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，在此之前的日期，即劳动争议当事人不知道自己权利受到侵害的日期，不能计算在申请仲裁时效期间之内。

对于申请仲裁时效期间的计算是否依照《民事诉讼法》关于期间的规定执行，《劳动争议调解仲裁法》未明确规定，但考虑到人民法院对提起诉讼的劳动争议案件均由民事审判庭审理，因此，申请仲裁时效期间的计算也应执行《民事诉讼法》关于期间的规定。《民事诉讼法》规定，期间开始的时和日，不计算在期间内。期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。在具体计算仲裁时效期间时，劳动争议当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日不应计算在内，而应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日的次日开始算起。同时，如果申请仲裁时效期间届满的最后一日是法定的节假日(也包括休息日)，例如元旦、春节、国庆节、星期日等，则以节假日、休息日等后的第一日为申请仲裁时效期间届满的日期。

五、什么是仲裁时效中断

依据民法原则，时效的中断是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的有效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》没有对劳动争议仲裁时效中断做出规定。原劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》(劳办发[1997]61号)规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理：申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”因此，可以认为，上述规定，是关于仲裁时效的中断的规定。但是在劳动争议处理实践中，并没有明确的劳动争议仲裁时效中断制度的法律依据，而原来的仲裁时效期限又过短，给当事人的权益维护带来了不利的影响。

为了建立完整的劳动争议时效制度，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号)第13条对仲裁时效中断做了明确规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

(1)向对方当事人主张权利；

(2)向有关部门请求权利救济；

(3)对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。”

《劳动争议调解仲裁法》在延长了当事人申请仲裁的时效期间的基础上，又进一步完善了时效中断制度，也明确规定，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

六、“一裁终局”可以提起诉讼吗

针对劳动争议案件处理过程中存在部分用人单位进行恶意诉讼以拖延周期、加大劳动者维权成本的问题，《劳动争议调解仲裁法》做了特别的制度设计，即对部分劳动争议金额小或者事实清楚案情简单的仲裁案件，实行“一裁终局”制度。规定下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

“本法另有规定的”县指下列情形：

(1)劳动者对“一裁终局”的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

(2)用人单位有证据证明“一裁终局”的仲裁裁决有法定情形的，可以自收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，用人单位可以在收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

这是赋予了双方当事人在“一裁终局”制度下的诉权保护机制，也是对仲裁活动的司法监督机制，以更好地保护当事人特别是劳动者的合法权益。